一项新近的研究发现，上司们对员工的工作意义性完全没有帮助作用，反而起到了摧毁作用，因此不该指手画脚。

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由英国萨塞克斯大学与英国格林威治大学的研究者共同完成的一项研究显示，当人们描述工作中有意义的时刻时，并没有提及领导能力，而当回顾意义性的破坏因素时，管理不善首当其冲。

该研究发表于《史隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)。该研究表明，与其他工作相关态度——诸如敬业度和忠诚度——不同的是，工作中的意义性往往是非常个人的，员工常常在反思时意识到工作的意义性。

因此，上司们对于鼓励意义性所能做的事是有限的。

该研究由萨塞克斯大学商业管理与经济学院的员工敬业度专家Katie Bailey教授，与格林威治大学商学院的Adrian Madden博士共同完成。

他们对来自10个不同行业的135名参与者进行了采访，询问他们当发现其工作很有意义时所发生的事件或时间，以及他们反思“做这份工作的意义是什么”的时间节点。

Bailey教授表示，当体验到工作有意义时，我们不再只是员工，而是与其他人有着共同人性的人类。对管理层而言，寻求对意义性的管理能够将员工的工作和个人生活衔接起来，履行这一伦理道德责任会带来非常好的后果。

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作者提出了有意义的工作的5个特点：

1、自我超越的。当人们发现其工作不仅与自身利益有关，也与别人相关时，往往会认为自己的工作是有意义的。从这个方面而言，有意义的工作是自我超越的。

2、深刻的。人们常常在百感交集时感到其工作很有意义，而非纯粹的愉悦和快乐。

3、片段式的。意义感的出现时片段式的。没有人会时时刻刻认为自己的工作很有意义，人们总是在一些强烈的体验出现时意识到工作是有意义的。

4、反映的。意义性很少在当下被感受到，而往往会在人们完成工作后进行回顾反思时，以及将其成就与生活意义感相联系时被感受到。

5、个人的。在人们不仅仅在其工作环境下对有意义的工作进行理解，还会外延至其个人生活经历。

研究者还提出了无意义的“七宗罪”，包括不认可员工的价值、推翻员工更佳方案与隔断员工支持关系等。

研究者表示，虽然帮助员工寻找工作的意义需要面临巨大挑战，但从中对员工个人和公司而言获益更大。

Madden博士提出，在这方面获得成功的公司更能吸引、留住和激励员工，从而构建可持续的未来，并创造适宜人类发展的工作环境。

本文译自 sciencenewsline，由 Rare 编辑发布。

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