和死亡、税赋以及卡在牙缝里的爆米花一样，遇见一个“弱智”的上司好像是每个人一生中都无法逃避的经历。这种所有上司都不称职的感觉甚至还有一个名字：彼得原理(the Peter Principle)，由Laurence J.Peter博士创造。彼得原理指出人们会被选中升职，直到他们的承诺消磨殆尽并且他们所处的职位也让他们困惑，举个栗子，你陷入在自己并不擅长的职位上。这个有着出色洞察力的学者用自己的名字命名了他发现的这个能力和职位不相称的原理。

这个升职体系有缺陷的原因是因为企业用了错误的度量标准来奖励自己的员工。当企业想要晋升某些员工时，企业的高层会趋向于选择他们最优秀的员工，比如说那些在目前的岗位表现优秀的员工，而不会试着去了解哪个员工才是可以晋升到这个职位的最适合的人选。毕竟，就算你是马戏团里最棒的骑牛大赛小丑，也不意味着你能够成为骑牛小丑们的首领并有资格组织木桶安全研讨会。(骑牛大赛的小丑会站在一个木桶里面，负责吸引牛的注意力，保护那些摔下牛背的牛仔不被牛踩踏。)

当然，你的上司总会上升到“弱智的水平”这一看法更像是一种普遍存在的直觉而不是一个验证过的原理，但是这个情况已经改变了。研究人员们经过研究214个不同公司的销售团队以及团队经理的硬数据，然后发表了一篇研究论文为彼得原理是正确的提供了实证证据。数据表明当为销售团队中每位成员划分职级时，每上升一个职级他们得到晋升的几率就会提高15%。不过，当他们升职之后，那些同样职级的新经理的下属们的生产力则会降低7.5%。所以十分讽刺的是那些善于销售的人，在向下级推销自己的领导能力时却十分糟糕。

幸运的是，已经有许多解决方案来摆脱这些彼得原理了。比如说，如果企业发现一个员工在他岗位上发挥非常出色，那为什么不诱惑他永远留在他现处的岗位上呢？例如为他们加薪加奖金而不是让他们升职。另外一个策略是创造“双重”或是多重的职业阶梯，借此来推行地位和声望平等的非管理岗位。这就像是RPG游戏一样，你可以为你自己的平面设计“法师”(graphic design-o-mancer)选择一个声望来刷，而不是不情愿的更换职业成为一个需要刷很多声望的“野蛮人”上司(Bossbarian)。

像是微软等一些公司已经开始测试这些代替的业绩奖励方案并且收效十分成功。而所有这一切的实现需要全球企业的思维做出些许转变，每次都要把明星四分卫变成教练已经不合理了。但是直到企业思维有所改变之前，大家还是做好准备继续被那些力所不及的弱智上司们斥责吧。

本文译自 Cracked，由 Diehard 编辑发布。

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