任何有毒的关系中最难的部分就是它会毁掉你关于什么才是正常关系的概念。这点在“雇佣关系”这个长期有毒关系中尤为真实。我们大多数人只有一小部分的工作可以做，而绝大多数的工作可能又很糟糕，因此当老板嚷嚷或者画饼或者让你加班时，你很容易就会觉得事情本该如此。其实不是的！你应该注意以下几个红灯。

5、工作中有情感操控(“我们就像是一家人”)

尽管事实是几乎每个员工之所以会工作无非是想要吃顿饱饭，而老板则喜欢让员工觉得承认这一事实是个愚蠢的举动。“你怎么敢拿这种宝贵的个人感情和钱相提并论！”

这个例子是我亲身经历的，如果听起来很熟悉记得留言。(为了不提及任何名字，我就说我工作的地方是一家为沙鼠准备的无麸质面包店吧。)在这里，任何关于商业方面的谈话——职业发展、工资谈判——通常都会被忽视或者无限期的推延，就像是这是一场他们急于推迟的尴尬谈话。最终在我离职之前，我向公司要求确认我假期期间的欠薪以及我完成的一些工作的补助。在无视我的要求数周后，我的老板最终接见了我，并声泪俱下的告诉我，我的要求伤透了她的心。

这样的情感操控在这家面包店无时无刻都在发生。对管理人员而言，员工被悄悄的剥夺了升职加薪的权利是无所谓的，因为正和他们经常告诉我们的那样，我们是被“当成了家人”。你也不会让你妈妈及时的给你付薪水或者职业补助吧，对吧？我是说，只有全世界最不知感恩的孩子才会这么做。

在大大小小的工作场合里，随时都能见到“像是一家人”这个短语，而这永远是一个警示。领英(LinkedIn)的创办人Reid Hoffman称之为雇主对员工撒的最大的谎话，在一个几乎完全基于欺骗员工价值的体系里这一点非常引人注目。这种观念的旁支还有叫员工“自(wu)愿(chang)”参加某种自我感觉良好的工作。你懂的，就像家人那样！

大约去年圣诞，澳洲航空让员工自愿在圣诞节期间无偿工作。当此举遭到批判时，澳洲航空说他们只是想“传播圣诞节的快乐”。所以如果你想要反对，那你就是站在了快乐圣诞的对立面了。明白这个原理了吧？

4、要求员工要心存感激

糟糕的雇主和他们的员工达成的契约是“你要110%的燃烧自己，作为回报，我们会给你超少的钱，少到我们都怀疑这样做是否合法”。前提是作为员工的你不能抱怨，因为是公司大发慈悲给了你这份工作。

我之前在那家面包店的管理人员特爱跟我们说我们有多幸运。无论什么时候有员工离职，或者幻想破灭而且不开心，管理层都会抱怨他们缺乏感激之心。“他这么做你敢信？”他们会说，“我们为他付出了这么多。”他们的“付出了这么多”基本上就是说他们雇佣了他。其中的信息很明显：就算员工每天不被当人，他们也要时刻心存感激。

为了巩固这一点，我们的老板会时不时的做些小事，比如说为员工买个生日蛋糕或者薯片。(就像爱你的妈妈那样！)但当它们是做为制度、弹性工作、职业发展和合理工资的代替物时，你是很难去享受这些不健康的美味的。当员工接盘离职员工的工作，但是薪水和职位都没变化时，公司还盼着员工要为这些“奖励”感恩戴德，因为有薯片吃总比没的吃强。

别误会我，我不是说感激是件坏事。在工作环境中它是一个很棒的东西……当感激是双向的。人们离职最常见的原因其实是缺少赏识，而不是工资低。在一个投票里，79%的人表示离职的原因是没得到二逼老板的认可。65%的北美人表示自己在过去一年里一次都没被认可过。你可以想象到所有美国的傻缺老板会说：“认可？我不给他们发工资，他们早饿死了。他们应该感谢我！”

3、把霸凌和侮辱当做员工的激励策略

你有没有过走进办公室发现今天老板不在的时候，顿时如释重负？这种释然是因为你知道，你不用再担心这颗人形自走雷会随机炸到你，或者因为小疏忽和推迟截止日期而勃然大怒。

有时候某公司的管理层显然是为了公司发展坐在一起观看过《时尚女魔头》。但是他们没学到“有时候成功人士需要不屈不挠才能达成如今的成就”，而是认为“明白了。我想如果我能表现得像个混蛋，那就意味着我对工作很在行。”

所以一旦有员工在还差1分钟5点整就下班走人时，就会有一个管理人员跳出来大发脾气。她斥责我们偷懒，缺乏职业道德，跟我们说我们应该知道，就算工作在5点前已经完成了，也得坐在椅子上“至少假装在工作”。你明白的，就是家人经常会说的那些东西。

我们眼看着同僚被数落，我们听到合约商在电话里被欺负。我们甚至在公司的食堂目睹过服务员被歧视并且推来搡去。即便如此，我们还在担心或许是自己太敏感了，我们只不过是不切实际的期盼着自己会被以某种程度的基本做人尊严对待的千禧一代罢了。

实际上关于对员工的骚扰和侮辱是否是一种合理的管理方式一直有争论(像是史蒂夫·乔布斯这样的传奇人物也很喜欢羞辱人)。除了这样做在道德上是错误这一基本事实意外，没有任何证据能表明它有效果，而且有很多证据表明这么做事与愿违。员工感觉会霸凌的老板并不能真的提高员工的表现，而且还会物极必反。可能会让耳濡目染的员工变成糟糕的人，将从错误导师身上学到的东西继续错误的传递下去。

不要将这些行为和“强势老板”相混淆，后者有着高期待，并且让员工为实现这些期待而负责。我们经常遇见的就只是单纯的霸凌——老板当遇见意见和他不合或者自己无法得逞时大叫大嚷、过度情绪化并且侮辱他人。他们没有在用什么先进的激励策略；他们只不过是失控了。对了，如果下属用同样的腔调回击时，那他们立马就得走人。因为下属这样做就太不专业了。

2、公众的感受比改正错误更重要

在某spa公司，管理层非常在以他们公司在Glassdoor网站上的负面评价。这本身是很常见的。如果你不太了解，Glassdoor是一个求职者调研公司的一个众包网站，根据雇主的品牌统计，只有21%的求职者表示他们会申请网站上评分只有1颗星公司的工作。

问题在于他们对低评分的反应恰巧和你们其中一些人在职场见到的一样：赶紧让那些刻薄的人不再继续让我们难堪。操作起来，补救政策还有公司文化很难，还好有更“简单易行”的方法，你可以当水军在网站上刷好评啊。

为了保护匿名者，Glassdoor对于提交评分的员工没有任何的验证系统。这意味着任何人，包括管理层在内，都可以发表评价，而且虽然Glassdoor网站表示如果发现虚假评价或者员工是接受好处来写好评将会“严肃”对待，不过你可以想想要证明评价是假的有多难。

这也是为什么员工不得不停下手头的工作，去参加他们易燃易爆的老板的会议，又在会议上被“强烈鼓励”去网站上刷好评。在很多情况下，我们会被告知，如果不去刷好评，要么走人，要么就把这些负面评价吞到肚子里。我们的老板宣称，如果我们的确有负面的反馈，要亲自告诉她(你懂的，就像家人那样)。无论什么时候我们想要给出中肯的反馈，她总会充耳不闻。(“你们的感激之心呢？？”)

这些都是极其常见的，包括虚假评分。《华尔街日报》进行的一项近期调查发现雇主可以轻易操纵Glassdoor的评分。当抵押贷款经纪公司Guaranteed Rate发现他们的评分太低时，据说他们让员工涌入网站刷好评，将公司的评分从2.6分刷到了4.1。这种突然冒出来的评分激增一直有，而且并不是因为这些公司突然开始明白如何尊重熬夜加班的员工。

1、没有沟通

流言。八卦。不正式的秘密渠道。含糊不清的备忘录。出人意料的突变。这是办公室的日常，这里的人们觉得不到必要关头没必要共享信息。当员工想要向各位领导汇报点工作时，却被当做一种粗鲁之举。弥漫着一种无处不在的感觉，所有信息都能够而且将被当做武器，因此最好将所有人都蒙在鼓里。

比如说在XX公司，有一些人和老板走得比较近。这就意味着他们不仅对工作不负责，而且员工还没法批评他们而不得罪老板。

当然，他们喜欢宣称他们有一个“公开透明政策”(或许每个公司都这么说)，但这只是一个名义上的政策而已。员工考核被推迟了数月(意味着没有机会来传达自己的担忧)，然后当问题出现时管理层又无能狂怒。他们无论如何也不会实施变革，因此总意就是诚实毫无意义。

根据一个全球调研，不足一半的职员真正信任他们的雇主，缺乏透明度是最主要的因素。缺乏公开诚实的沟通意味着流言充斥各处，而这就意味着公司成了闹剧。

而且当你对将要执行的工作两眼一抹黑的时候，是很难顺利完成的。一项调查发现92%的员工表示如果透明度更好的话，自己会更努力的工作。我的目标是什么？我在组织中的定位是什么？我犯错了吗？公司要破产了吗？为什么你们要撤走贩卖机？为什么昨天有一半的员工被叫走偷偷开会？当然，这是假设老板对所有这些问题的答案都门儿清，但我们实事求是，80%的可能性是他们自己都不清楚问题的答案是什么。

本文译自 Cracked，由 Diehard 编辑发布。

赞一个 (34)

PREV : FDA发现大量食品中都包含“永恒的化学物质”PFAS
NEXT : 想住在日本京都，每月要赚多少钱？