伯克利哈斯商学院(Berkeley Haas)的教授詹妮弗·查特曼(Jennifer Chatman)和同事合著的新论文不仅显示了自恋型领导者对组织的深远影响，而且揭示了组织关系长期遭受的破坏。研究人员发现，自恋型领导者像病毒携带者一样，“感染”了组织文化，导致各个级别的协作和诚信水平大大降低，即使他们离开了也是如此。

论文《当我们让特朗普领导我们：自恋型领导者及其创造的文化》由管理发现学院在线出版。

查特曼和同事在先前的研究中发现，自恋型CEO的阴暗面会随着时间的推移而逐渐显现。他们具有剥削性、自我陶醉的行为通常与超凡的个人魅力相混淆。他们的薪水也比非自恋的同事高，自恋型领导者也会引发企业面临更多诉讼。

根据查特曼的说法，自恋型领导者的性格极其夸张，过度自信，不诚实，无视信用和乐于甩锅。他们虐待下属，认为自己是上级，不听专家的话，制造冲突，并且认为规则根本不适用于他们。如果有任何分歧或不忠诚的迹象，他们就会大发雷霆。他们对团队的观念永远都是以我为主。

查特曼和同事们在最新论文中对1862个测试主题进行了五项实验，包括对大型公司CEO在内的现场研究，以了解自恋者的影响。结果表明，不仅自恋程度较高的领导者缺乏协作性和道德感，而且他们领导的组织的文化也缺乏协作性和道德感。最终，研究人员确切地揭示了自恋者如何将少协作和低道德行为制度化，并给员工的士气和绩效造成持久的损害。

“狂妄的领导者会影响组织的核心要素及其对社会的影响。公司之所以组织起来，是因为他们可以一起做任何人都无法独自完成的事情。自恋型领导破坏协作时，顾名思义，它们会降低组织的有效性。没有诚信，组织就会冒死亡的风险。”

俗话说“上梁不正下梁歪”。员工看到领导者表现得像个混蛋，他们也会变得混蛋。

但这不是简单的模仿问题。查特曼说：“这是领导者创造的一种文化，这种文化可以诱使人们以道德和协作的方式参与，无论他们是否自恋。”因为员工行为的关键驱动因素是他们的组织文化，而不仅仅是他们的领导者。她说：“组织文化比任何领导者都重要。即使领导者离职，所培养的文化也会延续。”

自恋者通过政策和实践来感染文化。当人们无法合作时，集体成就变得越来越难。员工学习、发展和获得新技能的能力动力丧失，尤其是当他们看到领导者把每一次成功算到自己头上，而每一次失败都归咎到手下时，员工的士气就会下降，他们的自信心也会萎缩。

尽管有充分的证据表明，过分自信和不道德的人会产生较低的财务业绩，但查特曼说，自恋型领导者是否会对公司的长期业绩产生重大影响尚无定论。这是因为许多外部和竞争变量会影响股价，收入和盈利能力。查特曼认为，即便如此，自恋者的偏向于卷入诉讼和道德违规行为，由于过分自信而对风险不敏感，并且造成员工积极性低下，这是组织绩效不佳的根源。

然而，神话仍然存在：难道不是胆大妄为的、像特斯拉的埃隆·马斯克(Elon Musk)或苹果公司的史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)这样有远见的领导者，需要一定的自恋才能使自己有信心发起创新且甘冒巨大风险吗？

查特曼说，答案是肯定的。她说：“您可以有信心，有创新能力，同时又不会自我投入，过度自信和对风险不敏感。比尔·盖茨是一个完美的榜样。但是，不知何故，特别是在美国，普罗大众已经形成了这样一种观点，即领导人应该张牙舞爪并且过分自信。”

为了避免自恋型领导者，一个显而易见的解决方案是根本不雇用他们，或让他们升职。查特曼说，组织应该采取特殊措施来筛选拥有这些性格的雇员。

尽管如此，狡猾的自恋者有时仍可以躲避侦查，直到他们已经存在了一段时间。查特曼指出，使用来自全体员工的评价系统或许可以筛查出他们。

查特曼说，一旦明确公司的高层是有毒的领导者，便需要董事会做出不懈的努力来控制疫情。不幸的是，许多董事会在这个方向上做得还不够，这就是企业吸引了如此多自恋型CEO的原因之一。

调查结果表明，自恋型领导者站稳脚跟后，罢免他们只是修复组织的第一步。“董事会不能仅仅通过罢免领导者就改变组织中人们的行为模式。领导者创造的组织文化仍植根于奖励非写作和不道德行为的政策和实践中。要扭转这种文化，需要付出明显的努力，花费大量时间。”

https://phys.org/news/2020-10-narcissistic-leaders-infect-cultures.html

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